一名求职者通过了三轮面试博盈配资，但在报到当天因走路跛脚被拒。得力集团CEO事后道歉表示“非常震惊”，但当事人已拒绝重返。讽刺的是，另一位听障者也因佩戴人工耳蜗，在体检后被单方面毁约，理由是“公司不招残疾”。
这起事件揭示了一些企业在价值观与实际行动之间的巨大裂痕。得力集团一面标榜人文关怀，一面在招聘门槛上设置隐形身体审查，仅在舆论发酵时才仓促回应。尽管道歉来得很快博盈配资，但整改措施至今未见踪影。没有公告、没有追责、没有制度反思，一句“妥善处理”难以平息公众质疑。
企业招聘应以能力为标准，而非身体完整度。小钱有七年工作经验，多次升职，足以证明其专业胜任力。她的跛脚不影响办公和沟通，却被判定“不适应公司形象”。这种将残障等同于“负面形象”的思维，暴露了企业的狭隘。企业的形象应由产品、服务和文化决定，而不是员工是否“看起来正常”。
类似情况并不罕见。从听障者被退offer，到视障者因通勤被拒，许多企业仍默认残障等于风险。他们担心管理成本和舆论压力，却不愿正视一个事实：残障员工往往更具韧性和忠诚度。美团已有超9500名残障骑手在岗，滴滴为听障司机配备智能播报器，美光在西安举办残障专场招聘——这些企业用实践证明，包容不是负担，而是竞争力。
真正的改变不应止于危机公关式的道歉。公众需要看到得力集团公布涉事人员处理结果，公开招聘流程审查报告，并建立反歧视投诉机制。就业平等不应靠热搜推动，而应成为每家企业招聘桌前的底线。
当一家公司能坦然接纳不同身体状态的劳动者博盈配资，它才真正配得上“以人为本”四个字。
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